La pandemia de la Covid-19 ha transformado la vida económica del país y, por ende, la forma de trabajar en varios sectores. En algunos de ellos el teletrabajo ha llegado para quedarse, pasando de ser algo excepcional a tener que ser regulado dada la expansión de esta modalidad de trabajo en los últimos meses. Con este fin se ha desarrollado el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, que está previsto su entrada en vigor el próximo 22 de octubre y que debe pasar aún por el Congreso de los Diputados para su ratificación.
La norma aprobada recientemente por el Consejo de Ministros establece que el trabajo “a distancia”, será aquella a actividad que ocupe un mínimo del 30% de la jornada laboral en un periodo de tres meses, en el domicilio del empleado o en el lugar elegido por este, sea durante la jornada o parte de ella. Y ello será considerado “teletrabajo” cuando la actividad se desarrolle fundamentalmente por medios y sistemas informáticos y de telecomunicación.
Entre los aspectos más destacados de la nueva normativa es que acceder a esta modalidad de trabajo será “voluntario”, tanto desde el punto de vista de la empresa o el empleador como de los trabajadores. En este sentido, si existiera una negativa a trabajar a distancia o si hubiera dificultades para el desarrollo de la actividad laboral derivadas del cambio, no pueden ser causas justificativas de la extinción del contrato ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por el contrario, esta legislación no aclara las consecuencias de que la empresa no aceptara la petición de teletrabajo. Sin embargo, el trabajador puede ampararse en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores o el Plan ‘MeCuida’, –recogido en el Decreto-ley 8/2020– prolongado también por el Ejecutivo hasta el próximo 31 de enero de 2021.
El Real Decreto del trabajo a distancia también obliga a que ambas partes firmen un acuerdo por escrito en el que se establezca, entre otros aspectos, los gastos de trabajar a distancia, así como «la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa”. También un inventario con los medios, equipos y herramientas, así como consumibles, que usa el trabajador. Otros puntos que deben recogerse es lugar de trabajo elegido; el horario y, en su caso, el porcentaje y la distribución de horas entre trabajo presencial y a distancia, y la duración y posibles plazos de preaviso para una vuelta al centro de trabajo.
El documento tiene que recoger igualmente sí existen “medios de control empresarial de la actividad”, permitiendo “adoptar las medidas que estimen más oportunas para verificar el cumplimiento de la jornada”. Sin embargo, también se aclara que no se puede exigir al trabajador la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos de su propiedad. Tampoco utilizar dichos dispositivos en el trabajo a distancia. Por su parte, los trabajadores deben cumplir con lo regulado sobre la protección de datos y con las condiciones de uso y conservación de los equipos informáticos.
La nueva legislación también contempla que los trabajadores puedan flexibilizar los horarios, “respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria” y garantiza su “desconexión digital” fuera del horario –establecida en la Ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales-. Igualmente, recoge derechos colectivos, con el mismo contenido y alcance que el resto de compañeros; el de una formación adecuada para realizar la actividad laboral a distancia y también participar en acciones formativas organizadas por la empresa; continuar su promoción profesional, debiendo ser informado de las posibilidades de ascenso que se produzcan, y tener una previsión de sus riegos laborales, sean factores psicosociales, ergonómicos u organizativos.
